Voorkom ontslag in de proeftijd

Het werven en selecteren van een geschikte nieuwe medewerker. Het is en blijft een vak apart.

Ontzettend vervelend als je voor je gevoel de beste kandidaat voor de job selecteert. Vol goede moed de inwerkperiode start en na een paar weken voelt dat het toch niet zo’n verstandige keuze was.

Natuurlijk is het mogelijk om in de proeftijd afscheid van elkaar te nemen. Maar vrolijk word je beiden niet van dat traject. En van de kosten evenmin.

Voorkomen kun je dit nooit 100%. Maar de kans verkleinen wel.

Voorkom ontslag in de proeftijd: 6 tips

Successen behalen en direct resultaat

Tip 1. Maak concreet wat je zoekt

Zorg voor een duidelijke functiebeschrijving

Bepaal welke competenties benodigd zijn voor het uitoefenen van de functie.

En competenties die je eventueel nog mist in je team. Voor een andere dynamiek of het versterken van je team. Voor jou zelf iemand om mee te sparren of bijvoorbeeld voor de begeleiding en ontwikkeling van collega’s.

–

Beschrijf de taken en resultaatgebieden van de functie. Zodat je kunt toetsen of de kandidaat soortgelijke verantwoordelijkheden heeft gehad in vorige functies. En hoe iemand daarmee omgaat.

–

Stel vast welke vakinhoudelijke kennis de kandidaat minimaal moet bezitten. In een gesprek kun je hier heel concreet naar vragen en iemand zelf laten vertellen over zijn ervaringen op dat gebied.

Toekomstbeeld en persoonlijkheid

Schets voor jezelf een toekomstbeeld. In welke richting wil je dat de medewerker zich op termijn gaat ontwikkelen? In het gesprek achterhaal je of de wensen van de kandidaat daarmee overeenkomen.

–

Daarnaast is persoonlijkheid ook erg belangrijk. Iemand moet goed in het team en bij de klanten passen. Denk daar vantevoren over na. Ook wat je absoluut niet vindt passen.

Tip 2. Bereid je goed voor

Bepaal op welke competenties en resultaatgebieden je tijdens het gesprek wilt inzoomen. Kies voor de belangrijkste competenties die absoluut noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de functie. Beschrijf eventueel ook competenties waarvan je wilt dat iedere medewerker in het bedrijf deze bezit.

–

Formuleer voor jezelf alvast een aantal vragen die je zeker wilt stellen. Zodat je deze tijdens het gesprek niet vergeet te benoemen.

Tip: Het boek ‘Hebbes’ van Marjo Louwers

Een handig boek om sollicitatiegesprekken mee voor te bereiden. Er staan 500 competentiegerichte vragen in die je kunt stellen om de belangrijkste competenties van de kandidaat te toetsen. Praktisch en overzichtelijk. Een echte aanrader.

Tip 3. Stel open vragen

Stel vooral open vragen. Ben niet teveel zelf aan het woord. Voorkom ‘ja’ knikkers.

Laat iemand in eigen woorden uitleg geven. Waarmee iemand aantoont dat hij bepaalde kennis of ervaring heeft opgedaan.

Vraag de kandidaat steeds om praktijkvoorbeelden te geven van bepaalde situaties.

Tip 4. Voer altijd een 1e en 2e ronde gesprek

In het tweede gesprek vraag je verder door op punten waarover je nog twijfelt. Of waar je nog niet aan toe bent gekomen.

Je krijgt daarnaast de kans meer inhoudelijk in te gaan op de functie. Zoek daarin echt de diepgang op, bijvoorbeeld wat betreft de technische achtergrond.

Laat ook een collega aansluiten bij een 2e ronde gesprek. Het liefst een collega die met de nieuwe medewerker gaat samenwerken. Je checkt dan of de klik er is en twee mensen horen meer dan één.

Tip 5. Leg een casus uit de praktijk voor

Plan dit bijvoorbeeld tijdens of na de 2e ronde gesprekken.

Gebruik een casus (uit de praktijk) waarvan je vindt dat de nieuwe medewerker dit vanuit zijn rol, kennis en ervaring zonder twijfel moet kunnen oppakken, uitvoeren of oplossen.

Val je geen bult door iemand op zijn blauwe ogen te geloven. Woorden zijn mooi, maar het gaat uiteindelijk om de daden.

Tip 6. Laat de kandidaat een assessment doen

Het afnemen van een assessment na een 1e of 2e ronde gesprek is een ideale manier om een goed beeld te vormen van de intelligentie, persoonlijkheid, vaardigheden en ontwikkelmogelijkheden van de kandidaat.

Vergelijk de resultaten met het gewenste functieprofiel en zoom vervolgens in een vervolggesprek verder in op je bevindingen.

Wil jij graag een assessment inzetten tijdens het selectieproces? Laat het even weten in een reactie op dit bericht of via de contactpagina (gele button met smiley) dan bespreken we de mogelijkheden.