Steeds weer zie ik werkgevers dezelfde fouten maken bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst. Vandaag wil ik de meestgemaakte fouten met je delen. Zodat jij ze niet meer hoeft te maken.
De 5 meestgemaakte fouten in een arbeidsovereenkomst
- BSN-nummer vermelden
- Een verkeerde proeftijd
- Geen of een te lange opzegtermijn
- Ontbreken van een tussentijds opzegbeding
- Geen motivering bij concurrentiebeding
1. BSN-nummer vermelden
Het is niet toegestaan het BSN-nummer van een medewerker vast te leggen in de arbeidsovereenkomst. Het BSN nummer mag je alleen gebruiken voor de uitwisseling van loongegevens met de Belastingdienst. Daarom moet je het BSN opnemen in de salarisadministratie, bijvoorbeeld met een kopie van het identiteitsbewijs.
2. Een verkeerde proeftijd
Het komt regelmatig voor dat werkgevers een proeftijd van twee maanden afspreken bij een dienstverband van een jaar. Bij een arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar mag de proeftijd maximaal één maand duren.
Bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden mag je geen proeftijd opnemen. In dat geval is het handig om voor een contractduur van 6 maanden en 1 dag te kiezen.
Niet rechtsgeldig
Als je een verkeerde proeftijd afspreekt of alleen mondeling overeenkomt, is deze niet rechtsgeldig. Er is dan geen proeftijd van toepassing.
Ook bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst is een proeftijd niet rechtsgeldig. Een proeftijd is eenmalig en bedoeld om elkaar te leren kennen. Bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst is dat niet aan de orde. Dus ook als je een stagiair na de stageperiode in dienst neemt, mag je geen proeftijd in het contract opnemen.
3. Geen of een te lange opzegtermijn
Werkgevers hanteren soms lange opzegtermijnen om te voorkomen dat medewerkers weer snel vertrekken. Waar ze zich dan vaak niet bewust van zijn, is dat als je een te lange opzegtermijn voor de medewerker hanteert de opzegtermijn voor jou als werkgever het dubbele is. Dus als je voor de medewerker een opzegtermijn van 2 maanden vermeldt, dan zit je zelf vast aan een opzegtermijn van 4 maanden.
Op het moment dat je wilt overgaan tot ontslag, dan krijg je te maken met je eigen afspraken over de opzegtermijn.
Als er niets is vastgelegd over de opzegtermijn, dan gelden de wettelijke opzegtermijnen.
4. Ontbreken van een tussentijds opzegbeding
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt in principe aangegaan voor de duur die is overeengekomen. Als er niets is vastgelegd, zitten beide partijen voor die periode aan elkaar vast. Als je een medewerker voor het einde van de contractperiode wilt ontslaan, is dat in principe niet mogelijk.
Of je beëindigt het met wederzijds goedvinden, maar dat is juist in dit soort situaties lastig. En je zult vaak met een flinke vergoeding over de brug moeten komen.
Te vaak zie ik het nog gebeuren dat er een verstoorde arbeidsrelatie is, onvoorziene omstandigheden of een medewerker die niet naar wens presteert en de werkgever toch niet kan opzeggen door het ontbreken van een tussentijds opzegbeding in het contract. Eerder afscheid nemen van je medewerker is dan een stuk ingewikkelder en vergt veel meer kostbare tijd, geld en inspanning.
5. Geen motivering bij concurrentiebeding
In principe mag er geen concurrentie- of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.
Het opnemen van een concurrentie- of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag alleen als:
- Je als werkgever hier een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang bij hebt waardoor een concurrentie- of relatiebeding noodzakelijk is;
- Er sprake is van dit belang bij de start én het einde van het arbeidscontract;
- In het contract goed is gemotiveerd dat dit belang noodzakelijk is en waarom;
- De medewerker bij het afluiten van het contract 18 jaar of ouder is.
Ontbreekt de schriftelijke motivering van het concurrentie- of relatiebeding? Dan is het beding nietig en kan je hier geen beroep op doen. De medewerker kan dan zonder gevolgen bij de concurrent in dienst treden.
Extra tip: Opnemen aanzegbeding
Als werkgever heb je een aanzegplicht. Dit houdt in dat je verplicht bent om een medewerker minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. En bij een verlenging over de voorwaarden waaronder de overeenkomst wordt verlengd.
Door het opnemen van een aanzegbeding in de arbeidsovereenkomst voldoe je al bij het aangaan van de overeenkomst aan de aanzegplicht. Je hebt dan uiteraard nog steeds de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te verlengen.
Als je deze bepaling niet opneemt in de arbeidsovereenkomst zul je aan de aanzegverplichting moeten voldoen door de medewerker op tijd te informeren. Hiermee voorkom je dat je een maand doorbetaling van het salaris verschuldigd bent.
Het is dus niet per definitie fout als je dit niet in de arbeidsovereenkomst opneemt. Maar wel verstandig om het te doen.
Wil jij graag wekelijks HR tips en inspiratie ontvangen per mail? Meld je dan aan via de groene button ‘schrijf me in’ op deze pagina: https://hrdebaas.nl/contact/
